管理者最大的挑战不是管理人，而是管理人性

只有知道人性才可以管理。  

但是，中国公司的管理人员很少了解人性。

否则，您将不会看到经理和员工之间的冲突，障碍和障碍。

那些由于与上级的关系而离开的人不会成为离开的三大原因。  

管理既是技术，也是艺术。管理的对象是人与物。毕竟，他们是人。管理人员的难度变得越来越困难。  

经理必须了解人性。

但是，中国人不擅长的是交流和表达。说我爱你比上天更难。指出别人的问题比直言不讳更加害怕。冒犯他人甚至更怕避免。  

在管理中我们应该了解和注意的人性是什么？

如何使用它？

这是经理影响，激励和带领团队保持一定距离的必要先决条件。  

人性的一面：人们充满情感   

情感或理性是人性的两个最重要的基础。  

过去，我们总是从理性的角度看待一个人的行为或决策，甚至建立了各种评估工具和模型，但今年的诺贝尔奖研究了非理性行为对人的影响。  

事实上，尽管我们都认为自己是理性的，感知性的影响力无处不在，甚至对我们每个人都起着决定性的作用。  

敏感性的最重要特征之一是我们的认知或结论基于对比，而不是事实本身。   

好与坏，大与小，快与慢，这些判断来自比较而不是事实。

例如，如果您买了一件喜欢的衣服，价格也非常好，而且真的很酷。

但是，如果您出去找另一个人买同样的衣服，一旦发现价格比您便宜一半，好心情就会立即消失，这衣服的价值就在您心中会立即被打折一半以上。  

比较不仅建立在外部，而且建立在心脏的基础上。我们愿意做的是给予或帮助他人，但是当我们做某事时，我们会将彼此的反馈与我们的内在期望进行比较。  

例如如果您为爱人做一顿饭很辛苦，这就是您愿意做的，但是如果对方没有表现出您所期望的情感反馈，您会感到失望，甚至将我的经历归咎于对方过去，你

但是无论如何，心理差距都会很大。  

敏感性也表现在对人的评价中，因为友善，相似的个性和风格，多么幸福是合作，偶尔的错误或错误不会影响判断。

但是，如果对方的风格与自己不同，则很容易举起鼻子和眼睛，并且很难公正客观地评估对手的行为。  

例如，知道男人是一个卑鄙的人，但是女人只是喜欢他，知道她被欺骗，幻想着改变，都是由于她的内在敏感性。  

的感觉也反映在收敛中。我心情很好，但是如果我周围的人情绪低落，我很容易受到影响；我的意见是A，例如

如果您周围的每个人都是B，您将受到影响并融合到B。  

人性的感性特征要求我们的管理者学会注意员工的情绪和期望，并且然后管理他们的期望。

管理层期望的核心是处理员工期望与现实感受之间的关系，并有意识地进行干预和调整。  

否则，管理层与员工之间的距离和差距将是更大，最终分裂。

有关期望值管理的技能和方法，请参阅我以前的公共帐户文章。  

直言不讳，如果您学会使员工变酷，就学会使用情感人性。   ## Humanity 2：人是有利可图的   

谋利是人性，是人自我保护和  

没有利润无法承受得起，外出时获得三分利润，金钱可以使鬼，欺负和诱惑都描述了利润的重要作用。  

任何不尊重员工利益的管理行为最终都只能证明是一种失败。  

我们不能依靠员工的自愿努力，我们不能期望员工像老板一样获得奖励而不管他们愿意付出什么，我们无法统一员工的思想。  

所谓的主人翁意识越来越与利益和身份这一重要前提密不可分。  

真的明智的管理行为是使用员工追求利益，统一他们的目标并形成利益共同体。  

和尚将粥分配给和尚。如果僧侣多了，粥少了，如果您先选，您肯定会选最多的。公平问题永远无法解决。这是人的本性。但是，如果您选择最后一个，让僧侣优先选择，他会尽可能公平地划分

，不要让自己受苦，这是人性的使用。  

文化和价值观当然很重要，如果没有兴趣作为载体，它既不牢固也不持久。  

好处包括物质收益和精神满足。 \\ n  

许多经理只会利用物质利益来激励其下属。这种方法有无尽的麻烦。一旦公司发展停滞不前，管理人员将无法再满足员工的需求。这时，员工心态的转变已成为现实。

结果是眼泪和替代。  

因为加薪带来的满足感和动力不会超过三个月。在这段时间之后，动机因素变成了健康护理因素。一旦停止或失踪，员工将抱怨并看不到希望。  

需要动员甚至更加满足精神利益的要求。

比较两者，调动精神需求更为重要。这就要求管理人员学会营造氛围，营造积极，学习，参与和注重结果的团队环境，同时有意识地产生压力感，以便员工可以专注于

材料，专注于精神上的回报。  

精神上的满足是持久而充实的。如果只关注物质利益，极有可能缺乏精神上的满足。  

因此，马斯洛需求理论的应用核心不是要了解员工的需求满足他们，但在资源相对有限的情况下引导员工满足正确的需求

，以达到激励的效果。  

这才是真正的激励。  

人性三：人是自私的   

人性具有寻求利益的特征，并具有避免伤害的特征。  

避免伤害的意义不仅在于避免危险，而且还包括避免危险。可能给自己带来压力，负担，责任和障碍的一切。在面对这些伤害时，我们的本能反应是避免。  

在人类早期，当生存是最需要的时候，我的利益自然放在了最高的位置。

但是，这种行为曾经使我们能够生存和繁殖，随着社会的不断发展和演变以及协作的不断增强，这种行为逐渐被定义为自私。  

有趣的是，自私实际上是相对的，因此它应该是一个中立的术语。

结果恰好是由于人性的自私，已演变成贬义词。  

除避免伤害外，自私还具有重要的原因，即，我们所有思想，观点，判断和随后的行为反应的根源都是基于自我，然后将自己推向他人。  

我们渴望彼此理解，信任和宽容，但这实际上有一个重要前提，那就是，我们的认知不能仅限于我们自己。  

这很困难。  

自我角色，我们必须培养重要的能力同理心。  

由于人性的差异，不同的人会有不同的行为和观点。同情可以帮助我们理解他人，减少误解，增强合作。  

不了解同情的下属几乎无法满足工作要求；无法理解移情的产品很难赢得市场的青睐；不能理解同理心的文案很难打动客户。  

将自己当作他人进行检查，理解他人作为自己，尊重他人作为别人并坚持自己作为自己。   

如果您能做到这些，您的生活将永远充满欢乐。  

人性化4：人们需要被认可\\ r \\ \\ n   

无论年龄多大，职位高低，拥有多少财富，我们心中都有最重要的需求之一，这是必须得到认可的。  

我们不仅需要亲戚，朋友，同事和领导的批准。我们还需要对手和敌人的认可，包括下属的认可。  

获得成功时，认可使我们能够体现价值；当我们遇到挫折时，认可可以激发我们的热情和希望；当我们付出时，认可让我们感受到回报。  

认可似乎是动力的源泉。一旦失去认识，我们将失去安全感和存在感，并会形成差距。因此，无论是上级还是下属之间的管理还是同事之间的合作，表扬都是极其重要的前提和必不可少的。  

。  

Tagore曾经说过：责备他人最容易。

控告的难易程度对应于识别的难易程度。我们都

需要被承认，但对他人的承认已成为最困难的事情。  

作为孩子，我们希望得到父母的认可；作为恋人，我们希望得到彼此的认可；作为下属，我们希望获得领导者的认可。  

获得他们最重视的人们的认可几乎已经成为许多人一生中没有得到的奢侈品。

由于缺乏认知而离开，不仅在工作场所，而且在生活中也成为最深的痛苦。  

这与以前的人性有关，人都是自我。

因此，我们经常看到太多自己的亮点，而忽略了其他人的贡献；我们经常注意自己的需求，而忽略他人的感受；我们需要表现出自我，我们经常不自觉地贬低他人。  

事实上，员工被认可后带来的向上动力远大于被批评后带来的向下阻力。前者是与人的本性相适应，后者是与人的本性竞争，前者的力量是两个人的合力。

后者的力量是人的力量减去被批评所带来的阻力，其效果自然是可以预见的。  

位置越高，越孤独，需要更多的认可。

因此，下属必须学会承认上级，以便他们有成就感；经理还必须意识到与您对立的员工也需要像您一样得到认可。这是由于人类的天性。  

结束语  

当它要在00点以后出现时，这个社会正在发生巨大变化。

他们有个性，他们是叛逆者，他们更加自我，他们无所畏惧。

随着我们的不屑一顾，对未来的掌声雷动不已。  

Drucker表示，人员管理将成为未来管理的核心。我不妨修改主人的话。人性化的管理将成为未来管理者面临的最大挑战。