企业人才战略规划的五个核心要素

01企业文化  

企业文化是人才战略的指导，为人才发展奠定了积极基调。它是公司的价值观和员工的行为规范，是组织可以产生什么样的氛围的基础，也是员工和公司

standard对资源的使用。良好的企业文化应满足两个要求：必须在内部形成凝聚力，并确保各种机制，流程和系统的稳定性；它必须适应外部环境，以便公司可以灵活地响应客户和市场的需求。    \\ r＃n ##良好的企业文化具有四个功能：使员工具有使命感，完全适应市场，增加员工参与度并产生杠杆作用。   

企业应使用自己的文化吸引人才并雇用与自己的文化相符的人才。

员工受雇后，公司必须进一步增强他们对企业文化的认可。

只有这样，公司才能使员工具有归属感并赢得他们的忠诚度。

公司可以使用故事，惯例，物理符号，语言和其他方式，通过招聘和选拔，培训和发展，绩效管理以及领导力榜样将价值传递给员工。   

02团队建设  

团队建设是人才策略的关键，因为它直接影响人才策略人员的核心要素。

团队建设包括人才规划，选拔和培养三个方面。

人才规划必须首先关注公司的目标：公司需要什么样的人才？

他们需要创造什么样的表现？

因此，人才评估标准的建立是首要任务。   

在雇用之前，公司必须建立工作模型，不同的工作具有不同的技能要求。

但是，总体而言，工作模型应包括员工的专业知识和技能，管理知识和核心能力，价值观，行为特征和其他要素。

Employees的专业知识和技能以及管理知识和核心能力相对容易观察和衡量。

员工的价值观和行为特征是不可见的。在招募和选择员工时，可以使用结构化的行为面试和其他工具对其进行评估。

关于人才评估中最难衡量的人才潜力，有必要考虑三个方面：学习能力，进取精神和能力。   

03知识共享  

知识共享是人才战略的助推器。它不仅将员工的个人知识整合到组织知识中，并使其成为提高组织能力的基础；它还可以促进员工之间的沟通并提高他们的个人绩效。

知识共享需要考虑知识源，信息系统和共享渠道的三个链接。

因此，开展了一系列知识共享活动：收集各种显性知识，寻找传播知识的载体；挖掘员工之间的隐性知识，并通过各种方法使其显露，以形成显性知识；

在员工之间实现上述类型的显性知识共享的平台和方法。   

#只有企业建立了相应的激励机制，他们才能保护知识所有者的合理利益，激发他们共享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。

首先是企业

行业可以结合绩效管理来建立知识贡献率评估指标，以便知识共享者可以获得应得的收益；作为补充，公司可以指导员工以多种方式共享知识，以便每个人都可以通过知识共享

效果和价值来体验工作的改进。   

04绩效管理  

企业资源有限时，应如何把握人才战略的重点？

我们最好将有限的资源集中在招聘和绩效激励上。

谈到绩效管理，其评估系统至少应包括四个级别：绩效目标，员工的核心能力，专业能力和潜力。   

通过对员工的不同级别的评估，组织可以决定为员工提供什么帮助以及如何为他们提供有效的培训和发展机会与平台。当然，评估结果也成为员工激励的重要依据。

但是，在员工激励机制中，组织应该首先改变其概念，而不是从经理的角度为员工提供他们想要的东西，而是要考虑员工的需求以及组织如何满足他们的需求需求。   

05组织发展  

在考虑企业组织的发展时，首先要对组织检查组织结构是否与策略匹配；其次，企业必须确保在这种组织结构中员工的协调与合作有效。最后，企业应该

密切注意领导的发展和提升，并每年对高级管理人员的领导进行清点，以更好地培训他们，使他们为公司做出更多的贡献。\\对于领导力的发展，公司的人力资源部门必须制定继任计划。

对于不同的职位，公司可以将准备就绪的人员，准备就绪一两年的人员和需要接受两年以上调查的人员分开。

至少，关键职位必须有现成的继任者。

因此，人才储备与资金，设备和技术储备一样重要。

在对员工（尤其是核心和高潜力员工）进行分类之后，公司必须建立人才发展计划和人才档案。

短期内，人才档案可以用作继任和发展计划的工具，以便领导者可以有效地规划其职业和人才发展，并进行组织清单和人才校准。

从长远来看，人才档案将成为公司的内部简历库。

这是确保企业可持续发展并使其长期立于不败之地的关键。