猎头大神分享 找到候选人的“六大法宝”!

1、行业信息搜集

拿到陌生行业的陌生职位，至少需要两个晚上加一个白天的时间来查资料。

信息来源是官网和万能的百度，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息(地点，各分公司)。

基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。

2、分析JD

求职者(jobseeker)和他们的简历是最好的、最捷径的学习资料，可以用他们分析JD。特别是客户公司员工的简历，信息来源是talentpool和jobsites，定向搜下就出来了。

如果得到信息和HR给的信息有出入，根据自己的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的(不赞成凭自己主观臆断否定简历)

3、泛搜+referral

泛搜途径主要是talent pool和job sites，各种关键词轮番上，毕竟最简单的搜索方式不要放弃呀。

排序先是对目标公司简历的搜索，再是针对职位在行业内和相关行业搜索。期间可能对职位的把握还不是很准，得和HR一直保持推荐简历和反馈沟通，渐渐的把握会越来越准了。

4、定向搜索+referral

一般2周以后的我就通过其它途径找人名去目标公司玩了。人名信息来源于social networks(linkedin、脉脉、在行、人和)、旧通讯录、公司网站信息、行业论坛、百度、google等相间着用。

“We need to use technology,and use it better.”在请前台转电话的时候不要把它当作是件难事，更不要有自己在偷人家东西的感觉。

应该是一种理所当然的心态，reception的工作就是帮我们转电话，找到我们要找的人。

再说，我连名字都不要你告诉我，我自己找到名字的，那我就是认识这个人的，转一下理所应当啦，就算你要理由，公事私事我能有数百个理由，你要哪个了嘛，要你就说嘛。

“Don't look at the reception as a barrier.”头脑简单一些，难得糊涂是名言哟。我面临的困难在于如何吸引 prospects 并说服他们给我简历并应聘我的职位。

5、referral

在直接的搜索途径结束之后，就是漫长的 referral 时间了。“ it is a numbers game ”量变到质变的过程没有什么好讲的。打的电话越多自然遇到合适可推荐的CDD越多。

相互推荐不是个简单的事情，做了不一定有成果，但是不做一定没有成果。所以不能等，唯一的途径就是拿起电话，“给我推荐个人呗”，呵呵。

“Relationships and referrals are keys to our success.”所以，不论什么途径找到人选，合适的要保持联系，不合适的要努力让其推荐，及时不推荐说点企业内部信息给我也行啊，多少给我口饭吃呀~总之，“Make every call count”。

之前还需要做得是整理手上现有资源，按照公司分类，以便于了解目前资源集中在目标公司的哪个部门里，知道目标部门还有多少人我没有摸到，在 cold call 和 warm call中就可以有意的拓展资源了。

也便于了解部门人数和人员的构成，为迫不得已的 full mapping 打个基础。

6、searchreport

如果4-5周之后还没有推荐有效的人选，就需要依靠之前的搜索资料给客户做个 search report，拿着这个与客户HR和部门沟通，看看问题出在哪里，怎样调整解决。

CDD的原则是在准确和详细的基础上求速度。

尽量通过JD、HR、CDD、部门反馈和网络信息来推荐准确的人，在cold&warmcall过程中尽量多多的了解CDD，一是希望HR突然问到某位人选的某方面信息时我能对答入流，同时也希望在后期offer/薪资时能把握住候选人。

在和HR沟通过程中是个互动过程，所谓互动就是感觉是相互的，我这边肯定是激情万丈的，但是如果HR那边不急不慢，迟迟没有反馈，那我也stopchasing，肯定是你职位不急或有其它的情况发生，你直说最好，不说我也闷着葫芦摇，保持基本的邮件电话跟进。

等你急了自然会找我，只要你找我，我仍然待你如战友般热情如火。

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